Problemstillingen, tilgjengelig tid og det aktuelle risikobildet bestemmer arbeidsformen.

Arbeidet følger en bestemt rekkefølge, selv om tempoet varierer med situasjonen. I en akutt sak kan bevegelsen ta noen dager, i et utviklingsarbeid kan den strekke seg over måneder. Siste ledd er en anbefaling, fordi det er organisasjonen som til slutt beslutter og handler.

Arbeidet kan blant annet omfatte kartlegging, samtaler og intervjuer, dokument- og informasjonsanalyse, undersøkelser basert på forhåndsdefinerte og etterprøvbare kriterier, scenarioarbeid, simulering og vurdering av kompetanse- eller utviklingstiltak.

Metodene er verktøy, ikke produkter. De brukes enkeltvis eller i kombinasjon ut fra problemstillingen.

• KartleggingEt bilde av hvordan arbeidshverdagen, risikoforholdene og kulturen faktisk oppleves.
• Samtaler og intervjuerMed ledelse, medarbeidere og andre som kjenner situasjonen fra innsiden.
• Dokument- og informasjonsanalyseAv planverk, rutiner, hendelser og beslutninger, og sammenhengene mellom dem.
• Undersøkelser med etterprøvbare kriterierNår forhold må vurderes etter kriterier som er definert på forhånd og kan etterprøves.
• ScenarioarbeidFor å gjøre risiko og mulige hendelsesforløp konkrete nok til å kunne drøftes og prøves.
• SimuleringNår ferdigheter og beslutninger må erfares under forhold som ligner virkeligheten.
• Vurdering av kompetanse- og utviklingstiltakHvilke tiltak som faktisk svarer på problemstillingen, og hvordan de best bygges.

En hendelse kan komme til uttrykk hos én person, men ha årsaker eller forsterkende forhold på gruppe-, ledelses- eller organisasjonsnivå. I tillegg kan regelverk, samfunnsutvikling, teknologi, økonomi eller andre eksterne forhold påvirke situasjonen.

Derfor vurderes både hvor problemet viser seg, hvor det faktisk oppstår, og på hvilket nivå tiltak bør settes inn.

Når problemstillingen er tilstrekkelig forstått, vurderer jeg funnene på de organisasjonsnivåene som er relevante, sammen med eksterne forhold som påvirker situasjonen.

Vurderingen bygger på arbeids- og organisasjonspsykologi, relevant forskning, faglige modeller, erfaring fra tilsvarende problemstillinger og kunnskap om den konkrete organisasjonen.

På dette grunnlaget anbefales tiltak som svarer på den faktiske problemstillingen – enten målet er å utvikle organisasjonen, redusere risiko, håndtere en konkret situasjon eller forstå påvirkningsfaktorer rundt den.

Poenget er ikke å finne flest mulige tiltak, men de tiltakene det faktisk er grunnlag for å anbefale.

Det begynner med en samtale der den som har ansvaret for kundens henvendelse, beskriver situasjonen slik den ser ut nå. Etter den samtalen sier jeg om jeg mener jeg kan bidra, og i så fall hvordan. Noen ganger er svaret at det trengs noe annet enn meg, og da sier jeg det.

Når vi er enige om formen, avtaler vi omfang, tid og hvem som skal være med. Noen oppdrag er avgrenset til en vurdering og et råd. Andre strekker seg over måneder, med faste samtaler underveis.