Skjerpede krav ved risiko for vold, trusler og emosjonelle belastninger

Arbeidsmiljøloven ble i 2006 endret for å tydeliggjøre at vold og trusler i arbeidslivet skal vurderes som en særskilt risikofaktor. Lovendringen kom som følge av flere alvorlige hendelser, og innebar et tydelig skifte i myndighetenes forventninger til arbeidsgivers ansvar.

Virksomheter ble pålagt å arbeide mer systematisk med kartlegging av risiko, forebygging av uønskede hendelser og oppfølging av ansatte som kan bli utsatt for vold, trusler og andre belastende situasjoner i arbeidshverdagen. 

I årene etter har dette medført et stadig tydeligere krav om at virksomheter ikke bare skal ha overordnede rutiner, men også gjennomføre konkrete risikovurderinger knyttet til arbeidsoppgaver, lokaler, organisering og samhandling med brukere, pasienter, kunder og publikum. Der risiko avdekkes, skal det iverksettes målrettede organisatoriske, tekniske og personrettede tiltak.

Dette kan omfatte alt fra tilrettelegging av fysiske arbeidsforhold og bemanning, til opplæring i konflikthåndtering, kommunikasjon og praktisk håndtering av truende situasjoner.

Et sentralt element i regelverket er kravet om opplæring, øvelse og trening. Når ansatte kan bli utsatt for vold eller trusler, er det ikke tilstrekkelig med skriftlige retningslinjer alene. Arbeidsgiver skal sikre at ansatte har reell handlingskompetanse gjennom praktisk trening som er tilpasset virksomhetens risikobilde. Dette gjelder både forebygging, håndtering av akutte situasjoner og oppfølging i etterkant av hendelser.

De senere årene har myndighetene også rettet et stadig sterkere søkelys mot psykososiale belastninger i arbeid med mennesker. Erfaringer fra blant annet helse- og omsorgstjenester, skole, barnevern, NAV, politi og kundevendte tjenester har vist at gjentatte emosjonelle belastninger kan ha like alvorlige konsekvenser som fysiske hendelser.

Belastninger knyttet til høye emosjonelle krav, eksponering for sterke inntrykk, konflikter, avmakt og rollekryss, kan over tid føre til stress, utbrenthet, angst, sykefravær og frafall fra yrket.

Fra 2026 skjerpes derfor kravene ytterligere ved at også emosjonelle belastninger i arbeid med mennesker eksplisitt omfattes av regelverket. Dette innebærer at arbeidsgiver i langt større grad enn tidligere må kunne dokumentere at slike belastninger er kartlagt, risikovurdert og fulgt opp gjennom systematiske tiltak. Belastningsfaktorer som arbeidsmengde, tidspress, uklare eller motstridende krav, krav til emosjonell regulering og manglende støtte i arbeidet, skal inngå som en integrert del av virksomhetens HMS-arbeid.

For virksomhetene betyr dette en tydeligere plikt til å arbeide helhetlig og kunnskapsbasert med det psykososiale arbeidsmiljøet. Det handler ikke bare om å reagere når alvorlige hendelser oppstår, men om å bygge robuste strukturer for forebygging, kompetanseutvikling, ledelsesforankring og kontinuerlig forbedring. Samtidig skjerpes kravene til dokumentasjon, internkontroll og arbeidsgivers evne til å vise at lovens intensjon faktisk etterleves i praksis.

De skjerpede kravene representerer et viktig skifte i forståelsen av arbeidsmiljøbegrepet. Arbeidsmiljø handler ikke lenger bare om fysisk sikkerhet, men i like stor grad om psykologisk trygghet, emosjonell bærekraft og organisasjonens evne til å ivareta sine ansatte i krevende relasjonelle arbeidsformer. For mange virksomheter vil dette kreve nye metoder for kartlegging, nye former for opplæring og en tydeligere rolleavklaring mellom ledelse, verneapparat og ansatte.